Le travail

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L'engagement

Il n’existe pas de réglementation exhaustive qui protège les demandeurs d’emploi durant les procédures de sélection et de recrutement. Des aspects particuliers sont cependant réglés par différentes lois et conventions collectives.

La convention collective de travail (CCT) n°38 du 6.12.1983, plusieurs fois complétée et partiellement rendue obligatoire, prévoit un certain nombre de principes de base et de règles minimales sur la protection du demandeur d’emploi qui participe à une procédure de recrutement et de sélection.

Cette CCT contient d’abord un certain nombre de règles impératives, que doivent respecter toutes les entreprises du secteur privé:

• L’employeur qui recrute ne peut traiter les candidats d’une manière discriminatoire. Il ne peut faire de distinction sur la base d’éléments personnels étrangers à la fonction ou à la nature de l’entreprise, sauf lorsque c’est requis ou admis par la loi. C’est ainsi que l’employeur ne peut faire de distinction, entre autres, sur la base de l’âge, du sexe, de l’état civil, des antécédents médicaux, de la race, de la couleur de la peau, de l’origine nationale ou ethnique, de convictions politiques ou philosophiques ou de l’affiliation à un syndicat ou à une autre organisation.
• Les frais de sélection sont à charge de l’employeur.
• La remise de copies certifiées conformes ou timbrées de documents quelconques (diplômes, certificats, etc.) ne peut être exigée qu’à l’issue de la procédure.
• Le candidat non retenu a le droit de demander la remise des documents joints à sa candidature.
• Le chômeur candidat peut exiger une attestation de l’employeur, indiquant la date et l’heure auxquelles il s’est présenté, ainsi que, le cas échéant, le motif pour lequel il n’a pas été engagé.

Des conventions collectives prévoient des règles concernant l’accueil et l’adaptation des travailleurs dans l’entreprise. À défaut de convention sectorielle, s’applique la convention n°22, conclue le 26 juin 1975 au sein du Conseil national du travail (CNT). Cette convention prévoit notamment l’information du nouveau travailleur sur la structure de l’entreprise, les barèmes salariaux en vigueur, les règles de sécurité et d’hygiène, les services sociaux et médicaux, le nom et le poste de travail des délégués syndicaux, des délégués au conseil d’entreprise, au comité pour la prévention et la protection au travail, etc. Une visite guidée de l’entreprise doit être organisée. Pour les travailleurs intérimaires, il existe une CCT spécifique.

La plupart des contrats de travail prévoient une période d’essai. Pendant la période d’essai, s’appliquent des règles particulières en matière de préavis; l’employeur comme le travailleur peuvent mettre fin au contrat moyennant un préavis réduit.

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L'exécution du contrat de travail

Le contrat de travail est un contrat par lequel un travailleur s’engage, contre rémunération, à travailler sous l’autorité d’un employeur.

Les deux obligations principales du travailleur sont donc:

• de prester le travail convenu;
• d’agir conformément aux ordres et aux instructions de l’employeur.

L’employeur a, réciproquement, deux obligations principales:

• payer la rémunération convenue ou obligatoire dans l’entreprise;
• faire travailler le travailleur suivant ce qui a été convenu, en se conformant aux règles prévues par la législation du travail.

La jurisprudence montre que l’employeur ne peut modifier de façon importante un élément essentiel du contrat sans l'accord du travailleur. Sont généralement considérés comme éléments essentiels: la rémunération, la fonction, l’horaire de travail et, dans la plupart des cas, le lieu de travail.

On appelle clause d’écolage une clause par laquelle le travailleur, bénéficiant dans le cours de l’exécution de son contrat de travail d’une formation aux frais de l’employeur, s’engage à rembourser les frais de cette formation s’il quitte l’entreprise avant l’expiration d’une période convenue. Etant donné que ces clauses limitent la liberté contractuelle du travailleur, elles sont strictement réglementées.

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La rémunération

En Belgique, les barèmes salariaux sont généralement fixés par des conventions collectives (CCT). Des conventions sectorielles fixent des minima; des conventions collectives d’entreprise ou le contrat de travail peuvent prévoir des salaires plus élevés. En général, les cadres ne sont pas repris dans les barèmes des conventions collectives; le niveau de leur salaire est fixé directement par leur contrat de travail. Des blocages ou des normes de croissance des salaires sont parfois imposés dans le cadre de la législation sur la compétitivité du pays.

La CCT n°19 octies du 20.2.2009 fixe le cadre du remboursement des frais de transport domicile-travail. En ce qui concerne le transport par chemin de fer, l’intervention de l’employeur est calculée sur la base d’une grille de montants forfaitaires. L’esprit de la convention est que les montants actuellement prévus soient valables deux ans (actuellement les années 2009 et 2010), et seront renégociés ensuite. Les montants correspondent à environ 75% du prix du titre de transport, tenant compte de la distance et du type de billet.

En ce qui concerne les autres transports publics (Tec, Stib, De Lijn), l’intervention n’est due que si le trajet atteint au moins 5 km à partir de la halte de départ. Si le prix du transport est proportionnel à la distance, l’intervention est la même que pour le chemin de fer, sans pouvoir dépasser 75% du prix réel. Si le prix est indépendant de la distance, l’intervention est égale à 71,8% du prix effectivement payé, sans pouvoir dépasser l’intervention "chemin de fer" pour une distance de 7 km.

En ce qui concerne les moyens de transport autres que les transports en commun, il n’existe pas de CCT ou de législation intersectorielle.

Le travailleur dispose de sa rémunération comme il l’entend. Les seules retenues que l’employeur peut effectuer, outre celles prévues en matière fiscale et de sécurité sociale, les avances sur salaire qu’il a accordées et le cautionnement éventuel, sont:

• les saisies et les cessions;
• les amendes infligées en vertu du règlement de travail;
• les dommages et intérêts que le travailleur peut devoir à son employeur.

Le total des amendes et des dommages et intérêts ne peut dépasser 1/5e du salaire net payé en argent, sauf si le travailleur a commis une faute intentionnelle ou s’il rompt son engagement avant d’avoir payé ce qu’il devait.

Certaines entreprises proposent de rémunérer en partie les travailleurs sous forme d’actions de l’entreprise ou d’autres formes de participation aux bénéfices. Traditionnellement, on jugeait que cette façon de rémunérer le travail est contradictoire avec le statut de salarié. Les résultats financiers de l’entreprise sont liés à toutes sortes de facteurs sur lesquels les travailleurs, individuellement, ont peu de prise. Dès lors, il est loin d’être évident que les travailleurs trouvent leur compte dans des formules de ce type. La loi offre donc certaines garanties pour que ce mode de rémunération soit introduit dans de bonnes conditions. En dehors du cadre tracé par la loi, ce mode de rémunération est interdit.

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