La conquête du temps libre - 2ème partie

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Depuis le second choc pétrolier, la revendication pour une réduction collective du temps de travail s’oppose à sa réduction individuelle et à la flexibilité. Rude combat!   
Le combat du mouvement ouvrier en faveur de la maîtrise du temps de travail et de sa réduction collective s’est déroulé de manière ininterrompue de la fin du 19e S. à la fin des années 1970 avec des avancées importantes. Au début des années 1980, il subit un coup d’arrêt dans la grande majorité des secteurs d’activité. En effet, la revendication se trouve mise à mal par les crises consécutives au choc pétrolier de 1973, par l’émergence des politiques de compétitivité et par celle d’un capitalisme à dominante financière. Dans ce contexte difficile, comment se joue le rapport de forces entre syndicats et patronat?

Un équilibre en péril

Historiquement, la réduction collective du temps de travail est liée à un partage équilibré des fruits de la croissance. Durant les «trente glorieuses» (1945-1975), la maîtrise du temps de travail constitue l’une des modalités de ce que l’on a appelé «le compromis fordiste»: l’objectif est d’accroître la productivité du travail, sans en allonger la durée, mais en changeant son organisation (travail à la chaîne, etc.) À mesure que les gains de la productivité évoluent, le temps de travail diminue et le salaire horaire augmente selon un principe de rééquilibrage entre les revenus du capital (les profits) et les revenus du travail (les salaires).
Mais la crise qui suit le premier choc pétrolier met ce compromis à mal. L’augmentation de la productivité n’est plus compensée par une réduction collective du temps de travail. Pour redresser sa compétitivité, le patronat mise sur la flexibilité et sur la baisse des coûts salariaux. La pression syndicale pour faire aboutir la revendication des «36 heures/semaine sans perte de salaire et avec embauche compensatoire» s’exprime dans un climat de plus en plus difficile. 
La réduction du temps de travail reste au cœur des débats sociaux, mais ceux-ci prennent une nouvelle tournure. Suite à l’explosion des chiffres du chômage, l’emploi devient un enjeu prioritaire. Pour les syndicats, les 36h/semaine représentent un moyen de lutter contre l’augmentation du chômage. Au tournant des années 1980, les syndicats défendent donc une solution collective comme solution à la crise alors que le patronat prône le partage individuel du temps de travail. C’est le blocage des négociations interprofessionnelles.

Premier dispositif de prépension

Suite à ce blocage, les pouvoirs publics interviennent dans le débat. Dès le milieu des années 1970, ils amorcent les premières politiques de partage du travail qu’ils considèrent comme une mesure de lutte contre le chômage. Ainsi, en 1976, ils mettent en œuvre le dispositif de la prépension légale pour atténuer les effets sociaux des grandes restructurations qui frappent la métallurgie et le textile et pour accorder l’emploi disponible en priorité aux jeunes. 
Mais suite à une forte instabilité politique, plusieurs gouvernements se succèdent. Ils abandonnent la réduction du temps de travail et apportent d’autres formes de réponses à la problématique du chômage: programmes spéciaux d’emploi, diminution des cotisations sociales, prépensions, développement du travail à temps partiels, etc. Sous la pression des employeurs opposés à toute réduction obligatoire et collective du temps de travail, ils revoient à la baisse les objectifs des premières politiques de partage du travail. Sous la pression des employeurs, l’État déplace son action vers l’entreprise. Ce sont notamment les «expériences Hansenne», du nom du ministre de l’Emploi et du Travail: un arrêté royal du 30 décembre 1982 autorise certaines entreprises à déroger à la réglementation du travail, par exemple à propos des horaires ou du travail du dimanche. Ces dérogations sont expérimentales: leur durée est limitée, leurs conditions de mise en œuvre doivent être négociées dans une convention tripartite (travailleurs-employeur-ministre) et les entreprises concernées doivent embaucher.

Le travail à temps partiel

Suite à la volonté patronale, le débat s’oriente vers la flexibilité du temps de travail et, malgré l’opposition syndicale, les pouvoirs publics optent pour l’organisation plus flexible préconisée par les employeurs: le travail à temps partiel. Dans les années 1980, les gouvernements successifs l’encouragent par des exonérations fiscales et des avantages sociaux. 
Ces mesures affectent la nature même du travail à temps partiel mis en place dans les années 1960. Les syndicats se montrent mitigés, estimant que la mesure risque de devenir discriminatoire pour une catégorie de travailleuses et de mettre à mal leurs droits sociaux. Les mouvements féministes dénoncent d’ailleurs les effets pervers de la formule: les «horaires flottants» qui l’accompagnent, les difficultés de promotion qu’il induit, les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes qu’il contribue à accentuer, etc. En dépit de ces critiques, le temps partiel s’institutionnalise dans les années 1980, comme réponse à la crise. Les travailleuses sont encouragées à renoncer au temps plein et y sont mêmes obligées dans certains secteurs, comme le commerce, qui ne proposent que le temps partiel. La formule jouit alors d’une opinion positive: les pouvoirs publics, la presse, le patronat véhiculent l’idée que le temps partiel constitue la possibilité idéale pour les femmes de concilier vie familiale et vie professionnelle. 

Réduction individuelle et flexibilité

En 1983, le ministre de l’Emploi et du Travail recommande le travail à temps partiel aux «personnes qui ont des responsabilités familiales» - entendez les femmes! Près de dix ans plus tard, en 1992, la ministre de l’Emploi et de l’Égalité des chances, Miet Smet, propose l’objectif d’un temps de travail et demi par ménage pour lutter contre la crise. Mais le partage individuel du temps de travail fragilise les populations les plus précarisées sur le marché de l’emploi. Quand la crise économique des années 1980 survient, les femmes -qui n’ont jamais été si nombreuses à travailler- la subissent de plein fouet. C’est dans ce contexte que le temps partiel prend ses quartiers, avec des répercussion sur la qualité des emplois et la qualité de vie des travailleuses, surtout les moins qualifiées. Le temps de travail est pensé selon le mode de la «flexibilité». Les employeurs tirent profit de ce modèle qui se décline selon diverses modalités: emploi à temps partiel, horaires flexibles, mesure du temps de travail sur des périodes plus longues, multiplication des formules de réduction individuelle du temps de travail. 
Dans les années 1990, on assiste à une réduction globale du temps de travail, mais elle se produit sous l’effet du chômage, de la flexibilité imposée, de l’intérim, et du développement des contrats à temps partiels. Dans les années 2000, la question de la réduction collective du temps de travail se fait moins présente dans le débat public. Dix ans plus tard, la crise économique, écologique et sociale fait revenir le débat dans les cercles militants comme un outil possible des politiques dites de l’emploi et dans une réflexion sur le sens du «temps social.

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Cet article a été rédigé sur base d’une étude réalisée par le  Carhop .