Clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence est une clause par laquelle le travailleur s’interdit, après son départ de l’entreprise, d’exercer des activités similaires, soit chez un autre employeur, soit pour son propre compte.
Comme il s’agit d’une limitation à la liberté du travail, de telles clauses ne sont admises qu’à des conditions strictes. La loi prévoit des conditions distinctes pour les ouvriers et les employés d’une part, et les représentants de commerce, d’autre part.

Quelles sont les règles à respecter pour les salariés ?

La clause de non-concurrence n’est pas valable si la rémunération annuelle ne dépasse pas 32.254 euros.
Si la rémunération se situe entre 32.254 euros et 64.508 euros, elle n’est applicable que pour les fonctions ou catégories de fonction déterminées par convention collective, conclue en principe en commission ou sous-commission paritaires.
Si ces organes paritaires ne fonctionnent pas (par exemple pour les ouvriers relevant de la commission auxiliaire) ou en cas d’échec des négociations à ce niveau, ces fonctions peuvent être déterminées par un accord entre l’employeur et les organisations syndicales; en cas de désaccord persistant, la partie la plus diligente peut solliciter l’avis d’une Commission de bons offices, fonctionnant dans le cadre du CNT (cf. infra).
Si la rémunération dépasse 64.508 euros, la clause est valable, sauf pour les fonctions exclues, déterminées suivant la procédure ci-dessus.
La clause de non-concurrence est valable si:
  • elle se rapporte à des activités similaires
  • elle prévoit une indemnité forfaitaire unique, payable par l’employeur, sauf s’il renonce dans les 15 jours de la cessation du contrat à l’application de la clause; cette indemnité doit être au moins égale à la moitié du salaire brut sur la période d’application de la clause
  • elle est constatée par un écrit déterminant ses modalités d’application.
En outre, la clause de non-concurrence:
  • doit être géographiquement limitée aux lieux où le travailleur peut faire une concurrence réelle; en aucun cas, elle ne peut s’étendre au-delà du territoire belge
  • ne peut excéder 12 mois après la fin du contrat
  • n’est pas applicable si le contrat prend fin pendant les 6 premiers mois, ni si, après cette période, le travailleur est licencié sans motif grave, ou le travailleur démissionne pour motif grave.
Dérogations possibles pour les employés:
Il est possible dans certains cas et à certaines conditions de déroger à ces dernières conditions, pour autant:
  • que l’entreprise ait un champ d’activités ou des intérêts économiques internationaux
  • que l’employé soit réellement en mesure, par ses fonctions, d’acquérir des connaissances dont l’utilisation en dehors de l’entreprise peut être dommageable à cette dernière.
Cette dérogation doit être stipulée:
  • par une CCT sectorielle
  • à défaut, par une CCT d’entreprise
  • à défaut, par le contrat de travail.

Quelles sont les règles pour les représentants de commerce ?

Au contraire des employés et des ouvriers, les représentants de commerce sont assez souvent soumis à une clause de non-concurrence.
La clause de non-concurrence crée la présomption que le représentant a apporté une clientèle (ce qui est l’une des conditions d’octroi de l’indemnité d’éviction); l’employeur peut rapporter la preuve contraire.
Cette clause n’est valable que si:
  • la rémunération annuelle dépasse 31.467 euros
  • elle se rapporte à des activités similaires
  • elle n’excède pas 12 mois
  • elle se limite au territoire sur lequel le représentant exerçait son activité
  • elle est conclue par écrit.
Elle ne s’applique pas:
  • si le représentant est licencié sans faute grave
  • s’il est mis fin au contrat pendant les 6 premiers mois
  • si le représentant rompt le contrat pour motif grave.
L’indemnité prévue au contrat en cas de violation de la clause ne peut dépasser 3 mois de rémunération. Mais l’employeur peut réclamer une indemnité plus élevée s’il prouve un préjudice plus important.