 | Le gouvernement fédéral a décidé de prolonger jusqu'à la fin janvier 2011 les mesures pour faire face à la crise: |
1. Réduction temporaire de 20 à 25% du temps de travail Les entreprises qui réduisent leur temps de travail peuvent déjà bénéficier d’une réduction ONSS. Les employeurs qui passent à la semaine de quatre jours bénéficient en outre d’un "extra". Inconvénient: cette mesure ne vaut que pour les formules à durée indéterminée alors qu’en temps de crise, les formules temporaires seraient plus adéquates. Nous l’avons dit au gouvernement au mois de janvier. C’est cette formule qui voit maintenant le jour: une réduction ONSS spéciale pour les employeurs qui, par le biais d’une CCT, réduisent temporairement le temps de travail de 20 ou 25%: - en cas de combinaison avec la semaine de quatre jours: 1.000 euros par trimestre en cas de réduction de 20% et 1.150 euros par trimestre en cas de réduction de 25%;
- sinon: respectivement 600 et 750 euros.
La mesure ne peut être instaurée que par le biais d’une CCT d’entreprise qui doit mentionner la date de début et la date de fin de la réduction du temps de travail. Elle doit également prévoir une compensation salariale qui s’élèvera à minimum 3/4 de l’avantage patronal, c’est-à-dire respectivement 200 et 250 euros par mois (en cas de semaine de quatre jours). Le montant total ne peut toutefois être supérieur à l’ancien salaire brut.
Les travailleurs continuent à être considérés comme des travailleurs à temps plein, ce qui signifie que suite à la réduction du temps de travail, les travailleurs ne peuvent gagner moins que le revenu mensuel minimum garanti. Cette mesure s’appliquera aux entreprises soumises à la loi sur les CCT (la loi de 1968) ainsi qu’aux entreprises publiques. Elle est ouverte aux ouvriers comme aux employés.
2. Travail à temps partiel temporaire avec indemnité complémentaire La deuxième mesure de crise concerne le passage volontaire du travail à temps plein au travail à temps partiel dans le cadre d’une CCT ou d’un plan d’entreprise. Le temps partiel doit prendre la forme d’un mi-temps ou d’un 4/5e temps pendant une période de 1 à 6 mois, reconductible tant que les conditions ci-dessous le justifient. Le contrat de travail à temps plein existant doit systématiquement être adapté au moyen d’une convention écrite (cf. art. 11bis de la loi sur les contrats de travail). Attention: même si le gouvernement parle parfois d’un crédit-temps de crise, ce système est totalement indépendant du crédit-temps. Les travailleurs qui adoptent cette formule continuent à bénéficier intégralement du crédit auquel ils ont droit en vertu de la CCT n°90, éventuellement complété par une CCT sectorielle ou d’entreprise. Cette formule ne s’applique qu’aux entreprises relevant de la loi sur les CCT. Elle ne vaut donc pas pour les entreprises publiques. Elle se limite en outre aux entreprises qui doivent faire face à d’importantes difficultés suite à la crise: - minimum 15% de diminution du chiffre d’affaires ou de la production, par rapport à l’année précédente;
- ou minimum 20% de jours de chômage temporaire chez les ouvriers;
- ou diminution des commandes (à préciser par AR).
Elle peut être utilisée pour les ouvriers comme pour les employés.
La participation des travailleurs est réglée comme suit: - Les secteurs ont jusqu’à une semaine après l’entrée en vigueur de la loi (= jour de la publication au Moniteur belge) pour négocier une CCT-cadre à la commission paritaire. Les entreprises prennent ensuite le relais.
- Lorsqu’il y a une délégation syndicale, il convient d’abord d’essayer, dans les deux semaines suivant l’invitation formelle adressée à la délégation syndicale, de conclure une CCT d’entreprise si rien n’a été réglé au niveau du secteur. Si cette procédure ne débouche pas sur une CCT d’entreprise dans un délai de 2 semaines, l’employeur peut élaborer un plan d’entreprise de manière unilatérale.
- Ce plan d’entreprise ne peut toutefois être mis en œuvre qu’après l’approbation d’une commission tripartite dans laquelle siègent les partenaires sociaux (5 travailleurs, 5 employeurs et 3 gouvernements). L’entreprise doit en outre pouvoir apporter la preuve que le plan d’entreprise permettra d’éviter des licenciements.
- En l’absence de délégation syndicale, il ne faut pas essayer de conclure d’abord une CCT d’entreprise. Pour le reste, la procédure mentionnée ci-dessus pour le plan d’entreprise est d’application.
- Une CCT ou un plan d’entreprise doit comporter des mesures en faveur d’un maintien maximum de l’emploi. Un plan d’entreprise ne mentionnant pas ces mesures peut être rejeté pour ce motif.
Pendant les périodes de travail à temps partiel, une allocation est accordée par l’Onem, comme c’est le cas pour le crédit-temps:
- en cas de mi-temps (-50 ans comme +50 ans): 442,57 euros par mois (= montant payé en cas d’emploi de fin de carrière à mi-temps pour les isolés);
- en cas de 4/5e temps pour les -50 ans: 188,82 euros par mois (= montant payé en cas de crédit-temps à 4/5e temps pour les isolés);
- en cas de 4/5e temps à partir de 50 ans: 248,08 euros par mois (= montant payé en cas d’emploi de fin de carrière à 4/5e temps pour les isolés).
Un AR règlera la question des assimilations pour la sécurité sociale.
La loi prévoit de toute manière l’assimilation pour la protection contre le licenciement. L’indemnité de préavis continue à être calculée sur la base du salaire à temps plein afin d’éviter que la mesure soit utilisée de manière abusive pour réduire les coûts de licenciement.
3. Suspension totale ou partielle pour les employés Le gouvernement a également élaboré une troisième formule, uniquement pour les employés: la suspension totale ou partielle du contrat de travail pour cause de manque de travail. Cette formule serait le pendant du chômage économique pour les ouvriers mais en dehors du cadre du chômage temporaire et même si les jours de suspension donnent droit aux mêmes indemnités de l’Onem qu’en cas de chômage temporaire: 75% ou 70% du salaire brut, plafonné à 2.206,46 euros par mois. Ces indemnités porteront le nom d'"indemnités de crise". La suspension doit prendre l’une des formes suivantes: - suspension totale pendant une durée maximum de 16 semaines par année calendrier (pas de prolongation possible);
- ou suspension partielle avec minimum 2 jours de travail par semaine, pendant maximum 26 semaines par année calendrier (pas de prolongation possible);
- ou une combinaison des deux. Dans ce cas, 2 semaines de suspension partielle comptent pour 1 semaine de suspension totale. Exemple: s’il y a déjà eu 14 semaines de suspension partielle dans l’année, il ne peut plus y avoir que maximum 9 semaines de suspension totale (16-14/2).
Exception faite de l’exclusion des ouvriers, le champ d’application est le même que pour la deuxième formule de travail à temps partiel avec indemnité complémentaire: uniquement pour les entreprises relevant de la loi sur les CCT, confrontées à une perte de 15% du chiffre d’affaires, à une perte de production de 20%, à du chômage temporaire pour 20% des ouvriers ou (à préciser) à une diminution des commandes. La mesure n’est donc pas applicable aux entreprises publiques.
La participation des travailleurs est réglée de la même manière: en première instance, possibilité de concertation sectorielle, ensuite CCT d’entreprise ou plan d’entreprise, contrôle par une commission tripartie. Une obligation supplémentaire a toutefois été ajoutée. La CCT ou le plan d’entreprise doit prévoir un appoint en sus de l’indemnité de crise pour chaque jour de suspension. Ce supplément doit être payé par l’employeur et doit être au moins équivalent au supplément que reçoivent les ouvriers en cas de chômage économique (dans la même entreprise). S'il n'y a pas de CCT, un supplément de minimum 5 euros par jour doit être payé par l'employeur. Pour le reste, la CCT ou le plan d’entreprise doit prévoir des mesures visant un maintien maximum de l’emploi. Le ministre peut éventuellement rejeter le plan d’entreprise sur cette base. Des obligations ont également été prévues en ce qui concerne la notification de la suspension aux travailleurs et aux organes de concertation de l’entreprise en cas d’utilisation effective de la CCT ou du plan d’entreprise. Ces obligations sont les mêmes que pour le chômage économique des ouvriers. De même, le repos compensatoire doit obligatoirement être épuisé avant de pouvoir procéder à une suspension et les heures supplémentaires doivent avoir été récupérées si le travail est organisé dans le cadre d’un horaire flexible (art. 20bis de la loi sur les contrats de travail). Pendant la suspension totale ou partielle, l’employé peut mettre fin au contrat sans devoir respecter un préavis. Si l’employé était déjà en préavis, celui-ci se poursuit pendant la suspension. L’employeur peut notifier un préavis avant ou pendant la suspension, à condition de respecter le délai de préavis normal. Celui-ci ne se poursuit pas pendant la suspension. En ce qui concerne les assimilations pour les vacances annuelles et pour la sécurité sociale, le but est de les aligner sur les assimilations qui sont applicables en cas de chômage économique pour les ouvriers. Un tiers du financement de cette mesure doit provenir du Fonds de fermeture, c’est-à-dire des cotisations versées par les employeurs.
4. Prime de crise Cette prime pourra être accordée au premier semestre 2010 aux ouvriers les moins protégés, c’est-à-dire ceux qui, une fois licenciés, ne peuvent s’inscrire à une cellule pour l’emploi et bénéficier d’une allocation d’insertion pendant 3 ou 6 mois. En outre, l’employeur est incité à éviter de licencier ces travailleurs, en épuisant d’abord les alternatives au licenciement. Sont éligibles pour une prime de crise les ouvriers qui remplissent (simultanément) les conditions suivantes: 1. Avoir un contrat de travail comme ouvrier (conformément à la loi sur les contrats de travail). Cela signifie que les employés, représentants de commerce ou employés de maison ne peuvent en bénéficier, pas plus que, pour le moment, les bateliers, les marins et les ouvriers portuaires. 2. Appartenir au secteur privé (marchand et non marchand) mais: - à l’exclusion du personnel subventionné de l’enseignement libre (mais bien pour le personnel de maîtrise, de métier et de service);
- à l’exclusion des travailleurs engagés dans le cadre d’un contrat de travail ALE;
- mais y compris les ouvriers des sociétés de logement social, ainsi que ceux des institutions publiques suivantes: De Lijn, Stib/MIVB, Tec, Biac et Vito.
3. Avoir été licencié par l’employeur (avec ou sans préavis). Donc, en tout état de cause, pas en cas de départ volontaire ou de départ par consentement mutuel ou en cas de force majeure, ni à la fin d’un contrat de durée déterminée ou d’intérim, mais non plus: - en cas de licenciement pendant la période d’essai;
- en cas de licenciement dans le cadre de la prépension ou de la pension;
- en cas de licenciement pour faute grave.
4. Ce licenciement doit intervenir entre le 1er janvier 2010 et le 30 juin 2010. 5. Ne pas avoir droit à une cellule emploi (en cas de licenciement collectif). Dans ce cas, on prévoit en effet une indemnité de reclassement pendant trois mois (pour les moins de 45 ans) ou six mois (à partir de 45 ans). Et si l’intéressé a le droit de s’inscrire à une cellule emploi mais qu’il omet de le faire, il n’a pas droit à la prime de crise. La prime de crise s’élève à 1.666 euros. Ce montant est net d’impôts et de cotisations sociales. Qui paie ce montant? Trois possibilités: 1. L’employeur a résilié le contrat sans courrier recommandé ou exploit d’huissier: dans ce cas, l’employeur paie la totalité du montant au travailleur au moment du licenciement. 2. L’employeur a mis un terme au contrat par courrier recommandé ou exploit d’huissier: dans ce cas, l'organisme de paiement (syndicat ou Capac) verse les 1.666 euros, sauf si l’employeur ne peut pas prouver qu’il a épuisé les alternatives au licenciement (voir ci-dessous). 3. L’employeur a mis un terme au contrat par courrier recommandé ou exploit d’huissier, mais il ne répond pas à une des conditions suivantes: - en 2010, avoir appliqué une RDT de crise (dans le cadre des mesures de crise) à l’égard de l’ouvrier concerné;
- en 2010, avoir appliqué un crédit-temps de crise à l’égard de l’ouvrier concerné;
- en 2010, avoir appliqué un minimum de jours de chômage économique à l’égard de l’ouvrier concerné:
- minimum 4 semaines si l’ouvrier ne compte pas 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise;
- minimum 8 semaines à partir de 20 ans d’ancienneté.
Dans ce cas, la prime de crise est payée pour un tiers (555 euros) par l’employeur et pour deux tiers (1.111 euros) par l'organisme de paiement. Les entreprises qui connaissent des difficultés économiques et qui comptent moins de 10 travailleurs peuvent demander d’être exonérées du paiement des 555 euros. Dans ce cas, l'organisme de paiement verse intégralement les 1.666 euros. Les travailleurs à temps partiel qui sont licenciés ont droit aux indemnités mentionnées ci-dessus, calculées au prorata. Un travailleur à mi-temps a donc droit à la moitié de l’indemnité et un travailleur à 4/5e a droit à 80%. Si vous êtes membre de la CSC et si vous êtes licencié à partir du 1er janvier 2010 sans qu’une cellule emploi soit créée, adressez-vous à la CSC. Nos services vous aideront à introduire une demande de prime de crise.
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