LA NOTION " INCAPACITÉ DE TRAVAIL "
La loi sur les contrats de travail appelle "incapacité de travail" la situation où le travailleur se trouve, par suite de maladie ou d’accident, dans l’impossibilité d’exécuter le travail convenu. La jurisprudence a eu l’occasion de préciser que le travailleur était incapable de travailler lorsqu’il était capable d’exécuter partiellement le travail convenu (par exemple dans le cadre d’une réduction d’horaire) ou lorsqu’il était capable d’occuper un autre emploi dans l’entreprise. Il résulte de cette jurisprudence que la réintégration professionnelle, à des conditions adaptées, d’un travailleur malade ou accidenté suppose, dans la relation entre l’employeur et le travailleur, un accord des deux parties. À noter que la législation de sécurité sociale, notamment celle sur l’assurance maladie, ne retient pas une définition aussi étroite.
Pour l’application de ces législations, le travailleur ne sera généralement déclaré inapte que s’il est incapable d’exercer tout emploi qui lui est normalement accessible en fonction de sa qualification. Dans certains cas, le travailleur sera donc déclaré inapte dans la relation avec son employeur, mais n’aura pas droit aux indemnités d’assurance maladie.
La solution actuelle, assez peu satisfaisante, de ce problème, est d’octroyer au travailleur concerné des allocations de chômage. La loi prévoit qu’en cas d’incapacité de travail, l’exécution du contrat de travail est suspendue.
Les tribunaux considèrent cependant que, lorsque l’incapacité apparaît comme définitive, le contrat de travail est dissout, autrement dit prend fin.
Selon cette jurisprudence, il prend fin "par force majeure", indépendamment de la volonté des parties; l’employeur se borne à constater cette situation, et n’est tenu au paiement d’aucune indemnité. OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR
1. Avertir l’employeur
En cas de maladie, le travailleur est tenu d’avertir immédiatement son employeur. La loi ne prévoit pas de modalités précises: cela peut se faire par téléphone, par fax, par le biais d’un collègue, d’un membre de la famille, etc. 2. Le certificat médical
Pour prouver l’incapacité de travail, le moyen le plus simple et le plus sûr est certainement de remettre un certificat médical.
Dans la plupart des cas, le certificat médical est d’ailleurs imposé par le règlement de travail, le contrat de travail ou une convention collective.
Il peut aussi être exigé par l’employeur.
On peut cependant retenir que, s’il n’est ni imposé ni exigé par l’employeur, il n’est pas obligatoire.
Le délai dans lequel le certificat doit être remis est fixé par le règlement de travail, le contrat de travail ou la convention collective.
Si aucun délai n’est fixé, il est de 2 jours ouvrables à partir du début de l’incapacité ou de l’invitation de l’employeur, sauf force majeure.
Le certificat médical mentionne la durée probable de l’incapacité de travail; il indique également si le travailleur peut se déplacer en vue d’un contrôle.
Toute autre mention est couverte par le secret médical.
La sanction qui frappe le travailleur qui n’envoie pas de certificat médical, alors qu’il y est tenu, ou qui ne respecte pas les délais fixés, est un point assez délicat, qui provoque de nombreux litiges.
La loi prévoit que, si le délai n’est pas respecté, l’employeur peut refuser le salaire garanti pour les jours qui précèdent l’envoi du certificat. L’on peut donc soutenir que c’est la seule sanction prévue par la loi. Toutefois, il arrive que les tribunaux considèrent que le retard dans l’envoi du certificat médical justifie un licenciement pour motif grave, surtout si le retard est important ou si la présence du travailleur est indispensable à la bonne marche de l’entreprise, ou encore si le travailleur est coutumier du fait.
La sévérité des tribunaux est d’autant plus grande que l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise est réduite.
À plus forte raison, on considérera généralement que le travailleur qui n’envoie pas de certificat médical alors qu’il y est tenu, ne prouve pas qu’il est malade, et est donc en absence irrégulière.  ATTENTION DERNIÈRE NOUVELLE :Incapacité de travail: deux améliorations immédiates (14.1.2009)
Elles varient également selon l’origine de l’incapacité de travail: Le salaire garanti n’est pas dû si l’incapacité provient: - d’une faute grave du travailleur;
- d’un accident de sport lors d’une compétition, ou lors d’une exhibition pour laquelle l’organisateur perçoit un droit d’entrée, et pour lesquelles les participants perçoivent une rémunération, sous quelque forme que ce soit.
Ces limitations ne s’appliquent pas en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Le salaire garanti n’est pas dû une nouvelle fois si une nouvelle incapacité survient dans les 14 jours qui suivent la fin d’une période d’incapacité pour laquelle le travailleur a perçu un salaire garanti, à moins que le travailleur établisse par un certificat médical que la nouvelle incapacité est due à une autre maladie ou un autre accident.
Si le travailleur n’avait pas épuisé son droit au salaire garanti lors de la première période, il a droit au paiement de la partie qui reste.
Cette règle ne s’applique pas en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Dans le cadre d'une maladie ou accident de la vie de tous les jours, les principes suivants sont d'application : ANCIENNETÉ :
Le travailleur n’a droit au salaire garanti que s’il a une ancienneté d’un mois dans l’entreprise.
L’incapacité de travail compte pour calculer cette ancienneté. JOURNÉES DÉJÀ COUVERTES
Le salaire garanti n’est dû que pour les journées d’activité habituelles, pour lesquelles le travailleur aurait été payé s’il n’avait pas été incapable de travailler.
Par exemple, le salaire n’est pas payé pour les journées où l’ouvrier aurait été mis en chômage temporaire. JOUR DE CARENCE
Si l’incapacité de travail dure moins de 14 jours, le premier jour ouvrable de l’incapacité de travail est jour de carence.
Cela signifie qu’il n’est pas payé par l’employeur. Il ne sera pas couvert non plus par la mutuelle.
Pour les travailleurs à temps partiel, le jour de carence est le premier jour qu’ils auraient presté s’ils n’avaient pas été incapables de travailler.
Si le premier jour d’incapacité a été payé au titre de salaire de la journée commencée, le jour de carence est le jour qui suit.
Dans beaucoup de secteurs et d’entreprises, le jour de carence est pris en charge par l’employeur.
Au cours des dernières années, on a plusieurs fois été proche d’un accord au niveau interprofessionnel en vue de la suppression du jour de carence, ce qui aurait été un élément de rapprochement des statuts ouvriers et employés. Mais ces tentatives n’ont pas encore actuellement (01/05.2010) abouti. SALAIRE HEBDOMADAIRE GARANTI
Le travailleur a droit au maintien de son salaire normal pendant 7 jours (salaire hebdomadaire garanti - SHG).
Si le premier jour d’incapacité a été payé au titre du salaire de la journée commencée, le salaire garanti n’est payé que pendant 6 jours. DEUXIÈME SEMAINE
Pendant les 7 jours qui suivent la période de SHG, le travailleur a droit, à charge de l’employeur, à 60% de son salaire brut, limité au plafond des indemnités de mutuelle.
Ce salaire n’est pas soumis aux cotisations à l’ONSS. SALAIRE MENSUEL GARANTI
Durant les 23 jours qui suivent la période de SHG, le travailleur a droit à une indemnité couramment appelée «salaire mensuel garanti» (SMG).
Cette indemnité complète le salaire de la deuxième semaine ou l’indemnité de mutuelle pour assurer au travailleur l’équivalent de son salaire net pendant un mois.
Le montant précis de cette indemnité est calculé comme suit:
- sur la partie du salaire qui ne dépasse pas le plafond des indemnités de mutuelle: 25,88% pour les ouvriers, 26,93% pour les employés;
- sur la partie du salaire qui dépasse ce plafond: 85,88% pour les ouvriers, 86,93% pour les employés.
Les employés qui ne relèvent pas du régime des ouvriers, ont droit au maintien de leur salaire pendant une période de 30 jours.
Quelle que soit l’origine de l’incapacité, il n’y a pas de condition d’ancienneté, ni de jour de carence du travail ou d’une maladie professionnelle La législation sur les accidents du travail prévoit en faveur des accidentés du travail: - le remboursement des soins de santé;
- des prestations en cas de décès;
- des indemnités en cas d’incapacité de travail.
Ces prestations sont accordées à charge de compagnies d’assurance privées, auprès desquelles les employeurs sont tenus de s’assurer. Un organisme public, le Fonds des accidents du travail (Fat) est chargé notamment: - de contrôler les activités des assureurs;
- d’assumer, dans le secteur des accidents du travail, le rôle de l'"ombudsman des assurances" en cas de plainte à l’encontre d’un assureur;
- pour les accidents survenus avant le 1.1.1988, d’accorder certaines prestations aux victimes, après l’expiration de certains délais où l’on considérait que l’assureur pouvait clôturer le dossier; pour les accidents survenus à partir du 1.1.1988, ces risques sont également couverts par les assureurs privés;
- d’indemniser les victimes dont l’employeur n’était pas assuré conformément à la loi, et de mener les poursuites contre l’employeur en question.
LES MALADIES PROFESSIONNELLES
La réglementation sur les maladies professionnelles prévoit, au bénéfice des victimes de telles maladies, une indemnisation calquée sur celle des accidents du travail: - remboursement intégral des soins de santé dans la mesure où ils ne sont pas couverts par l’assurance maladie;
- octroi d’une indemnité compensant la perte du salaire en cas d’incapacité temporaire;
- octroi d’une indemnité compensant la perte de capacité économique en cas d’incapacité permanente.
Le champ d’application de cette législation est à peu près identique à celui des accidents du travail. Les différences entre le régime des maladies professionnelles et celui des accidents du travail proviennent essentiellement de la différence de nature entre les deux risques. La maladie est un phénomène évolutif, dont les causes sont presque toujours sujettes à discussions, et l’évolution peu prévisible. L’accident est un événement bien limité dans le temps et dans l’espace, et ses séquelles peuvent généralement être déterminées avec une certaine précision. C’est ainsi que le régime des maladies professionnelles est financé par une cotisation patronale à la sécurité sociale et géré par un organisme public unique, le Fonds des maladies professionnelles (FMP). Il est en effet impossible de déterminer scientifiquement la répartition du risque entre toutes les entreprises où le travailleur a été exposé au risque de la maladie. Vous trouverez plus d'information concernant ces différentes matières dans le Guide de Législation Sociale de la CSC.
Les AFFILIÉ(É)S et MILITANT(E)S de la CSC peuvent le consulter ( Voir la PARTIE 2. LE DROIT DU TRAVAIL - Chapitre 4. La suspension du contrat de travail)
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Autre documentation intéressante :
Guide de législation sociale CSC / Les relations individuelles entre l'employeur et le travailleur  (accès réservés aux affiliés CSC)
Guide de législation sociale CSC / La sécurité sociale ( accès réservé aux affiliés CSC)
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