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PARTICIPATION FINANCIÈRE des TRAVAILLEURS Certaines entreprises proposent de rémunérer en partie les travailleurs sous forme d’actions de l’entreprise ou d’autres formes de participation aux bénéfices.
Traditionnellement, on jugeait que cette façon de rémunérer le travail est contradictoire avec le statut de salarié.
Les résultats financiers de l’entreprise sont liés à toutes sortes de facteurs sur lesquels les travailleurs, individuellement, ont peu de prise.
Dès lors, il est loin d’être évident que les travailleurs trouvent leur compte dans des formules de ce type.
La loi du 22.5.2001 entrée en vigueur le 1.1.2002 sur la participation financière des travailleurs, offre donc certaines garanties pour que ce mode de rémunération soit introduit dans de bonnes conditions.
En dehors du cadre tracé par la loi, ce mode de rémunération est interdit. Qu'en pense la CSC ?? Ces dernières années se sont développées toutes sortes de modes alternatifs de rémunération, sous forme de titres-repas, chèques-cadeaux et autres avantages de ce type.
Les organisations syndicales essaient d’endiguer ce développement, qui compromet dans une certaine mesure le principe selon lequel la rémunération est payée en argent,ce qui garantit le droit d’en disposer librement.
La législation fiscale et celle de la sécurité sociale s’efforcent aussi de mettre des balises, car ces avantages ont pour objectif premier d’éviter le paiement de l’impôt et des cotisations sociales. < HAUT PAGE >
Les principales modalités de la loi Á qui s'applique-t-elle ??
La loi s’applique aux employeurs assujettis à l’impôt des sociétés ou à l’impôt des non-résidents, à l’exclusion des centres de coordination.
Les administrations, la plupart des organismes publics et des ASBL, ne sont donc pas concernés.
La loi s’applique à toutes les personnes qui travaillent sous l’autorité d’une autre personne: les employés et ouvriers, les stagiaires, apprentis, les agents statutaires (dans les entreprises publiques assujetties à l’impôt des sociétés), etc. Que doit prévoir ce système de rémunération
Le système doit satisfaire aux conditions suivantes:
a. Valoir pour tous les travailleurs de l’entreprise.
b. Aller de pair avec des augmentations salariales.
c. Prévoir un plafond. La participation financière totale est doublement limitée:
- à 10% de la masse salariale brute;
- à 20% du bénéfice net après impôt
d. Emploi. : Le texte de la CCT doit confirmer que l’introduction de la participation financière n’entraîne pas une diminution de l’emploi (en équivalents temps plein).
e. Pas d’incidence sur les autres composantes de la rémunération. La participation financière ne peut venir en remplacement du salaire, des primes barémiques ou de fin d’année, des bonus ou autres avantages.
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Contenu du plan de participation :
Le plan de participation précise les travailleurs concernés (ancienneté, calcul de l’ancienneté, affiliation obligatoire,), la formule de participation et la hauteur de celle-ci.
En principe, la participation doit être la même pour tous les travailleurs, sauf critères objectifs à déterminer par CCT sectorielle ou, à défaut, par arrêté royal (AR).
Après son approbation, le plan de participation est communiqué par écrit aux travailleurs. Formes de participation autorisées :
Les formes de participation autorisées sont les suivantes: Participation au bénéfice: allocation en argent. Participation au capital: allocation en actions ou parts sociales: soit nominatives, à inscrire dans le registre des actionnaires; soit au porteur, à inscrire sur un compte dans une institution de crédit (banque).
Les parts sociales sont bloquées (elles ne peuvent pas être vendues) pendant un délai minimum de 2 ans et maximum de 5 ans (à déterminer dans la CCT ou l’acte d’adhésion).
Elles peuvent cependant être cédées si le contrat de travail prend fin (licenciement, pension, décès...), en cas d’offre de reprise ou de changement dans le contrôle de l’entreprise et en cas de changement de commission paritaire.
Société coopérative de participation.
La CCT ou l’acte d’adhésion peut prévoir que les parts sociales ne seront pas allouées aux travailleurs individuellement, mais seront groupées dans une société coopérative de participation. Les travailleurs reçoivent alors des parts dans la société coopérative. Ils perçoivent les dividendes de ces parts. Ils peuvent également les vendre après le délai de blocage (voir b ci-dessus). Ils peuvent les céder à d’autres travailleurs, mais pas à la société de participation elle-même. La valeur des parts est déterminée sur la base du bilan de l’année comptable ou selon d’autres méthodes à déterminer dans le plan de participation. Plan d’épargne investissement dans les PME
On entend par PME les entreprises de moins de 100 travailleurs qui ne dépassent pas plus d’une des limites suivantes:
- 50 travailleurs (moyenne annuelle en équivalents temps plein);
- 6,25 millions euros de chiffre d’affaires;
- 3,125 millions euros de total du bilan.
La part du travailleur dans le bénéfice est prêtée à nouveau à l’employeur pour procéder à des investissements en actifs réels au cours d’une période plus courte que la période de prêt. Le travailleur perçoit un intérêt sur les sommes prêtées, à déterminer dans la CCT ou l’acte d’adhésion, et au moins égal à l’intérêt sur les obligations linéaires des pouvoirs publics (OLO) de même durée. Les sommes prêtées sont rendues après la période de blocage
Du point de vue de l’employeur, la participation des travailleurs fait partie du bénéfice net après impôt des sociétés. Elle n’est pas assujettie à l’ONSS. Du point de vue du travailleur, la participation n’est pas intégrée au salaire (calcul du salaire garanti, du pécule de vacances, de l’indemnité de rupture, des allocations sociales).
Ces avantages ne sont pas visés par la norme salariale.
En cas de faillite de l’entreprise, ils bénéficient du même privilège que les salaires. Les participations au bénéfice subissent une cotisation de solidarité à l’ONSS (13,07%) et un impôt de 25%.
Les participations au capital et les plans d’épargne investissement subissent un impôt de 15% (25% si les parts sont vendues ou le capital remboursé avant le délai prévu).
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LES AVANTAGES NON RÉCURRENTS LIÉS AUX RÉSULTATS
(CCT n°90 du 21.12.2007; L. 21.12.2007 (exécution AIP) art. 7 à 20, entrée en vigueur 1.1.2008 Les textes dont référence ci dessus, réglementent l’octroi d’avantages non récurrents liés aux résultats, c’est-à-dire des avantages (par exemple une prime en argent) conditionnés par la réalisation d’objectifs collectifs de l’entreprise, du groupe d’entreprise, ou d’un groupe déterminé de travailleurs.
Ces objectifs doivent être «clairement balisables, transparents,définissables, mesurables et vérifiables»; il peut s’agir d’objectifs financiers (par exemple l’obtention d’un certain chiffre d’affaires), mais aussi d’autres objectifs.
Il ne peut pas s’agir d’objectifs individuels.
Pour éviter que ces avantages se substituent à de la rémunération ordinaire, il est prévu que la réalisation des objectifs ne peut pas être «manifestement certaine» au moment de l’introduction du système.
L’octroi de tels avantages résulte en principe d’une convention collective de travail conclue au sein de l’entreprise.
Toutefois, dans les entreprises sans délégation syndicale, il peut également être instauré par un «acte d’adhésion».
La loi règle minutieusement la procédure d’élaboration de cet acte d’adhésion.
Dans une première phase, le projet est communiqué aux travailleurs, selon des modalités inspirées de l’élaboration du règlement de travail.
Dans une deuxième phase, il est enregistré au greffe du service des relations collectives de travail du SPF Emploi, travail et concertation sociale.
Celui-ci la transmet à la commission paritaire, qui vérifie si les conditions sont remplies.
Si la commission paritaire ne se prononce pas dans les deux mois, la vérification est effectuée par l’inspection du travail. Dans la mesure où ils ne dépassent pas un certain montant annuel, ces avantages sont soumis à une cotisation patronale spéciale de 33%, payée à l’ONSS, mais à aucune autre retenue sociale ou fiscale.
Ces avantages n’ouvrent aucun droit sur le plan social; une CCT peut prévoir le contraire, sauf cependant dans le domaine de la sécurité sociale et des vacances annuelles, et sans pouvoir modifier les obligations administratives à l’égard de l’ONSS.
Ces avantages ne comptent pas pour déterminer si le salaire est conforme au revenu minimum mensuel moyen garanti. Plus d'information:
Vous trouverez plus d'information concernant cette matière dans le Guide de Législation Sociale de la CSC
Les AFFILIÉ(É)S et MILITANT(E)S de la CSC peuvent le consulter ( Voir la PARTIE 2. LE DROIT DU TRAVAIL - Chapitre 3. La rémunération)
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