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I. Cadeaux et chèques-cadeaux
Les cadeaux ou chèques-cadeaux ne sont pas considérés comme de la rémunération si leur montant total ne dépasse pas 35 EUR par travailleur et par an et 35 EUR par an et par enfant à charge de ce travailleur et s'ils sont distribués à l'occasion de la Saint-Nicolas, de Noël ou du Nouvel An.
Un enfant est à charge d'un travailleur si le travailleur est l'ayant droit ou l'attributaire légal des allocations familiales pour l'enfant.
Si les cadeaux ou chèques-cadeaux sont remis à un travailleur lorsqu'il reçoit une distinction honorifique, leur montant total ne peut dépasser 105 EUR par an et par travailleur pour être exclus de la notion de rémunération.
Les cadeaux ou chèques-cadeaux remis à l'occasion de la pension (pas la prépension) ne peuvent dépasser 35 EUR par année de service avec un minimum de 105 EUR et un maximum de 875 EUR.
Ceux offerts à l'occasion d'un mariage ou d'une mise en ménage ne peuvent excéder 200 EUR par travailleur.
Si les cadeaux ont une valeur supérieure aux montants mentionnés et/ou s'ils sont remis à l'occasion d'autres événements, les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur leur valeur totale.
La valeur des cadeaux en nature est fixée compte tenu du prix que l'employeur les a payés, T.V.A. comprise.
Les chèques-cadeaux précités doivent encore satisfaire certaines autres conditions pour ne pas être englobés dans la notion de rémunération: - les chèques-cadeaux ne peuvent être échangés qu'auprès des entreprises qui ont conclu préalablement un accord avec les émetteurs de ces chèques;
- les chèques-cadeaux doivent avoir une validité limitée dans le temps, c'est-à-dire un an à partir de la date de remise au travailleur;
les chèques-cadeaux ne peuvent être payés ni totalement ni partiellement en espèces au bénéficiaire.
Haut page II. Chèques-culture et chèques-sport
Les chèques-culture et sport ne sont pas considérés comme une rémunération si les conditions suivantes sont remplies: - les chèques ne peuvent pas être octroyés en remplacement de la rémunération, de primes, d'avantages en nature ou d'autres avantages. Ils ne peuvent pas être échangés partiellement ou totalement en espèces;
- l'octroi doit être prévu par une convention collective de travail conclue aux niveaux du secteur ou de l'entreprise. L'octroi peut être réglé dans une convention individuelle si l'employeur octroie les chèques à l'ensemble de ses travailleurs ou à une catégorie de travailleurs;
- le chèque est délivré au nom du travailleur. Si l'octroi du chèque et les données s'y rapportant (nombre de chèques, montant des chèques) figurent sur le compte individuel du travailleur, il est admis que cette condition est remplie;
- les chèques mentionnent clairement que leur validité est limitée à quinze mois, du 1er juillet de cette année-là au 30 septembre de l'année suivante.
Il doit également mentionner clairement qu'il ne peut être accepté que par les opérateurs culturels agréés ou subventionnés, ou par des associations sportives affiliées à une fédération reconnue ou à l'une des fédérations nationales. Les autorités compétentes peuvent établir une liste des opérateurs, qui doit être transmise aux sociétés émettrices des chèques.
Dans certains cas, des chèques peuvent être distribués avec une validité de 12 mois, c'est-à-dire: du 1er juillet de cette année-là jusqu'au 30 juin de l'année suivante. Dans ce cas, les bénéficiaires disposent d'un délai supplémentaire de 3 mois (jusqu'au 30 septembre) pour se faire rembourser les chèques; le montant total des chèques ne peut pas être supérieur à 100 EUR par an et par travailleur.
Haut page III. Réduction de prix ou remise à l'achat de produits ou services
Les remises accordées par l'employeur à ses travailleurs sur le prix normal des produits fabriqués ou vendus par cet employeur ou des services fournis par celui-ci, sont des indemnités qui ne sont pas soumises au paiement de cotisations de sécurité sociale.
Aucune cotisation O.N.S.S. n'est due sur cette “réduction sur le prix normal de produits fabriqués ou vendus ou de services” si la quantité de produits ou de services ne dépasse pas la consommation normale du ménage du travailleur.
L'employeur doit pouvoir prouver qu'il a porté cette condition à la connaissance de ses travailleurs.
On entend par “prix normal”, le prix que le travailleur aurait dû payer en tant que consommateur particulier, s'il n'était pas occupé par l'employeur qui fabrique le produit ou fournit le service concerné. Si l'employeur ne livre pas directement aux particuliers, le prix normal est celui qu'un client particulier ayant un profil comparable à celui du travailleur doit payer dans le commerce de détail. L'employeur doit pouvoir présenter les éléments nécessaires justifiant le prix normal.
Lorsque la réduction de prix dépasse 30% de ce prix normal, la partie de la remise ou de la réduction de prix qui dépasse les 30% du prix normal est considérée comme de la rémunération.
Si la remise est de moins de 30% du prix normal, mais que le montant que le travailleur paie après application de la réduction de prix est inférieur au prix de revient, la différence, entre le montant payé par le travailleur et le prix de revient, est considérée comme rémunération. L'employeur présente les éléments justifiant le prix de revient. Haut page IV. Avantages pour évènements particuliers
Certains avantages ne sont pas considérés comme rémunération lorsqu'il s'agit de véritables gratifications.
L'employeur peut ainsi octroyer des avantages à un travailleur en raison d'un événement particulier dans sa vie privée (événements familiaux comme mariage ou naissance, problèmes personnels, ...) ou un événement spécial à l'occasion duquel l'employeur peut lui témoigner sa sympathie ou sa gratitude (anniversaire de l'entreprise ou du travailleur).
Ces avantages ne constituent pas une contrepartie pour le travail fourni de sorte qu'ils ne sont pas englobés dans la notion de rémunération lorsqu'aucune autre base juridique n'est présente.
L'O.N.S.S. accepte que les avantages suivants, octroyés en espèces, sous la forme d'un cadeau ou sous la forme de bons d'achat, puissent être exonérés de cotisations de sécurité sociale: une prime de mariage de maximum 200 EUR. Si ce montant est dépassé, des cotisations sont dues sur la différence; une prime d'ancienneté égale à maximum une fois le montant de la rémunération mensuelle brute imposable pour 25 années de service et deux fois le montant de la rémunération mensuelle brute imposable pour 35 années de service chez l'employeur.
Lorsque le montant maximum est dépassé, seul le surplus dépassant ce montant sera soumis au paiement de cotisations.
Désormais et contrairement à l’usage antérieur, l’avantage peut également être déterminé sur la base de la rémunération mensuelle moyenne brute dans l’entreprise.
L’avantage peut être octroyé au plus tôt après 25 de service (ou 35 ans de service) et le montant de la prime d’ancienneté ne peut excéder au maximum une (ou deux) fois le montant de la rémunération moyenne mensuelle brute dans l’entreprise.
Haut page IV. Avantages en nature
Les avantages en nature sont des avantages évaluables en argent et constituent une rémunération au sens de la Loi sur la protection de la rémunération du 12 avril 1965.
Évaluable en argent signifie que les avantages doivent pouvoir être exprimés en argent sans que la valeur monétaire précise soit incontestablement et immédiatement claire.
Les avantages en nature sont évalués à leur valeur courante.
Le gaz, l'électricité, le chauffage, etc. doivent être indemnisés à la valeur actuelle ou réelle.
La nourriture et le logement sont toutefois évalués de manière forfaitaire: - Nouriture
- premier repas (déjeuner): 0,55 EUR;
- deuxième repas (repas principal): 1,09 EUR;
Le logement est estimé à 0,74 EUR par jour, si le travailleur n'a pas la jouissance d'une maison ou de plusieurs pièces d'habitation.
S'il en dispose, on prend la valeur locative ou la valeur d'usage pour déterminer l'avantage.
Si le logement est estimé de manière forfaitaire, les frais d'électricité, d'eau et de chauffage sont compris.
Si l'évaluation a lieu selon la valeur réelle, les avantages sont déclarés et remis pour une période déterminée quel que soit le nombre de jours de prestation de travail.
Les avantages fixés de manière forfaitaire sont déclarés et remis sur la base du nombre de jours pour lesquels on en a réellement bénéficié.
La Loi sur la protection de la rémunération comprend des dispositions qui précisent si et quelle partie de la rémunération peut être payée en nature.
De plus, elle dresse une liste des avantages qui peuvent être fournis en nature (par ex. logement, nourriture consommée sur le lieu de travail, ...). Haut page VI. Plan PC privé
Il n'y a pas d'exonération des cotisations de sécurité sociale pour l'intervention de l'employeur dans le prix payé par un travailleur pour l'achat d'un ensemble d'éléments informatiques. L'intervention de l'employeur est exemptée aux conditions suivantes: l'intervention est utilisée pour l'achat par le travailleur d'une configuration complète de PC, de périphériques et d'une imprimante, la connexion internet et l'abonnement à internet ainsi que des logiciels nécessaires; l'intervention est limitée à 60% du prix d'achat (hors T.V.A.) que le travailleur a dû payer et jusqu'à 1.250 EUR par offre; l'O.N.S.S. utilise le mécanisme d'indexation fiscal de sorte que le montant s'élève à 1.660 EUR pour 2008; l'achat par le travailleur a lieu dans le cadre d'un plan organisé par l'employeur; l'employeur ne peut à aucun moment avoir été propriétaire des éléments informatiques précités; les conditions suivantes doivent être remplies en matière d'établissement du Plan PC: l'offre de l'employeur d'intervenir est décrite dans un plan PC privé.
Il doit comprendre les modalités comme le remboursement ou le système de tiers payant via l'employeur; le plan doit être applicable à tous les membres du personnel et les conditions reprises dans ce plan sont les mêmes pour tous les travailleurs; le plan doit satisfaire aux conditions minimales suivantes: le plan doit donner une description claire de la configuration complète de PC, de périphériques et d'une imprimante, la connexion internet et l'abonnement à internet, ainsi que le logiciel nécessaire; le plan stipule que le travailleur est libre de choisir la configuration complète ou de ne choisir qu'une partie du matériel, mais au moins deux éléments de l'offre; l'intervention de l'employeur doit être donnée par élément de l'offre; l'intervention ne peut avoir lieu que pour du matériel neuf, donc pas de matériel d'occasion; l'intervention par l'employeur a lieu contre remise d'une copie certifiée conforme par le travailleur de la facture d'achat ou de la preuve de l'achat établie au nom du travailleur; en ce qui concerne le matériel acheté dans le cadre d'un plan PC privé, le plan doit stipuler qu'il ne peut être donné à nouveau suite à l'offre de l'employeur qu'au courant de la troisième année suivant celle de l'achat. Cela signifie qu'un travailleur qui achète un PC et une imprimante en 2004 dans le cadre d'un plan PC privé ne peut acquérir à nouveau un PC et/ou une imprimante via ce plan qu'en 2007.
Si l'intervention de l'employeur est supérieure au montant maximum autorisé, seule la différence est considérée comme rémunération et soumise aux cotisations O.N.S.S. Si un employeur met à la disposition de son travailleur un PC ou connexion internet et un abonnement à internet à des fins professionnelles et que le travailleur peut également l'utiliser à des fins privées, cela constitue un avantage en nature.
Un avantage en nature est en principe estimé à un montant exprimé en euros correspondant à la valeur réelle.
Par dérogation, l'avantage précité est évalué forfaitairement à 180 EUR par an pour l'utilisation d'un PC et à 60 EUR par an pour la connexion internet et l'abonnement à internet.
Ce régime correspond parfaitement au régime fiscal dans lequel les avantages de toute nature sont estimés aux mêmes montants.
Plus d'information:
Vous trouverez plus d'information concernant cette matière dans le Guide de Législation Sociale de la CSC
Les AFFILIÉ(É)S et MILITANT(E)S de la CSC peuvent le consulter ( Voir la PARTIE 2. LE DROIT DU TRAVAIL - Chapitre 3. La rémunération)
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