Le plafond de verreLe plafond de verre reste un obstacle difficile à éliminer pour bon nombre de femmes qui veulent se frayer un chemin vers le sommet.
C’est une barrière difficile à prouver qui empêche les femmes d’accéder aisément aux fonctions supérieures.
Des voix s'élèvent pour affirmer que, puisque les femmes font davantage d'études qu'auparavant, le problème s’éliminera de lui-même, mais on n'en voit rien en pratique.
La proportion h/f sur le marché de l'emploi est de 60/40 mais cette proportion ne s'applique pas aux fonctions supérieures et aux fonctions de cadres.
On ne retrouve que 30% de femmes aux fonctions de cadre et de direction, et lorsque l'on examine les entreprises de pointe, ce pourcentage chute à un peu plus de 10% de femmes.
Même dans nos institutions publiques, le nombre de femmes occupant des fonctions supérieures est très limité.
La faible présence de femmes n'est bien entendu pas uniquement due à la discrimination et au plafond de verre. Un très grand nombre de femmes choisissent de ne pas occuper de fonctions supérieures, tout comme de nombreux hommes posent ce choix.
Mais celles qui voudraient occuper une fonction supérieure se heurtent parfois à des préjugés et à une discrimination.
Petit inventaire des causesOrientation scolaire et professionnelle
L’orientation scolaire et l’orientation professionnelle sont probablement les principales causes du plafond de verre ou ségrégation horizontale.
Notre marché de l'emploi est en quelque sorte caractérisé par des professions "féminines" et des professions "masculines", voire même des secteurs "féminins" et des secteurs "masculins".
Ainsi, infirmière ou aide-soignante serait plutôt une profession féminine et on imagine plus facilement un homme devant une chaîne de montage d’une usine automobile ou dans le secteur métallurgique.
Malheureusement, les professions "féminines" sont systématiquement moins bien rémunérées que les professions "masculines".
C'est surtout lié au regard que porte la société sur ces professions.
Ainsi, nous trouvons logique qu’un ouvrier du bâtiment exerce un "métier lourd" et soit rémunéré en conséquence.
En revanche, nous ne considérons pas d'emblée une aide-soignante, qui doit tout de même soulever les patients pour les laver, comme une personne exerçant un "métier lourd", ce qui ne favorise pas la rémunération de cette profession.
Un exemple qui montre bien la présence du plafond de verre, ou ségrégation horizontale, sur notre marché de l'emploi.
Nous retrouvons donc davantage d'hommes dans les secteurs bien rémunérés et davantage de femmes dans les secteurs moins bien rémunérés.
L'une des raisons est également que le travail syndical est généralement assuré par des hommes et qu'il y a donc aussi plus de négociations salariales dans ces secteurs.
Cependant, ces subdivisions stéréotypées commencent déjà dans l'enseignement et se poursuivent ensuite dans le choix de la carrière. Culture d'entreprise
Souvent, les détracteurs de la théorie du ‘plafond de verre’ soulignent le caractère compétitif des entreprises et le fait que ce caractère ne concorde pas avec les idées des femmes.
Elles n'auraient pas l'esprit de compétition nécessaire pour s’imposer dans le monde roublard des managers et des dirigeants.
Balivernes, bien entendu.
Il n’est pas nécessaire d’être un homme, ou presque, pour obtenir une promotion.
Le tout est d'avoir la bonne personne - homme ou femme - au bon poste.
Pourtant, de nombreuses femmes sont encore confrontées à une culture d'entreprise “macho” ou à des clichés sur les femmes aux fonctions supérieures.
Le projet ‘FEmale MAnagers NETwork’ ou FEMANET a rassemblé des recommandations et des conseils sur ce qu'il faut faire ou ne pas faire pour gérer certains comportements et exigences que requiert une fonction supérieure. Attitude
On prête souvent aux femmes un manque de confiance en elles.
Ce serait la raison pour laquelle si peu de femmes occupent des fonctions supérieures.
Il faut de l’assertivité pour occuper une fonction supérieure ou dirigeante.
Il faut pouvoir se défendre et savoir se mettre en valeur. Postuler
Les études démontrent que les femmes postulent nettement moins spontanément pour une fonction (supérieure) que les hommes.
Elles n'envisagent pas aisément d’accepter un nouveau poste impliquant de nouvelles activités, contrairement aux hommes.
Osez postuler spontanément pour un poste.
Vous paraîtrez intéressée, ce qui vous aidera certainement lorsque vous postulerez.
Lorsqu’un poste est vacant, les femmes ont tendance à voir d'emblée comme un problème tous les éléments qu’elles ne maîtrisent pas (encore), alors que les hommes les voient davantage comme un défi ou comme quelque chose qu'ils apprendront bien en cours de route.
On ne peut pas tout connaître dès le début.
Il est normal que certaines choses ne s'apprennent qu’en les faisant .... et c'est la même chose pour les femmes que pour les hommes.
Vous voyez, il n'est pas si difficile de franchir le premier pas pour postuler. Réseaux
Les femmes participent bien trop peu aux réseaux et ne sont dès lors pas informées de certains faits importants comme les fonctions (supérieures) qui se libèrent, des informations sensibles ou d'importantes décisions qui sont discutées par le biais de tels réseaux.
De ce fait, elles n’ont souvent aucun lien personnel avec les ‘décideurs’ de l'entreprise ou de l'organisation.
C’est la raison pour laquelle les femmes ratent souvent les promotions.
Les réseaux sont importants et il est important de nouer des contacts.
Or souvent, cela requiert un investissement qui n'est pas toujours évident.
Combinaison vie professionnelle-vie privée
Une raison importante pour laquelle peu de femmes occupent des fonctions supérieures ou des fonctions de cadres et de direction est bien entendu la difficulté à combiner la vie professionnelle et la vie privée.
Accepter une fonction dirigeante ou à responsabilité demande bien entendu du temps et de l'engagement.
C'est évident.
Mais pourquoi n'est-il pas possible, selon certains, d'occuper une fonction dirigeante tout en travaillant à temps partiel?
Cela aiderait de nombreuses femmes à franchir le pas.
Il est évident que tout le monde y gagne, à faciliter la combinaison vie professionnelle et vie privée, tant la personne concernée que l’entreprise ou l’organisation.
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