12.3.2009 Vers un meilleur statut commun ouvriers-employés
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 Il a beaucoup été question du chômage temporaire pour les employés au cours des dernières semaines. Certains y voient le moyen par excellence d’assurer la survie des entreprises et de garder les travailleurs plus longtemps dans l’entreprise.
Pour la CSC, cette proposition est indissociable de l’ensemble du statut ouvriers-employés, d’un meilleur statut commun.
La CSC demande d’urgence une concertation sérieuse sur l’élimination des différences entre ouvriers et employés. La distinction entre ouvriers et employés, entre travail manuel et intellectuel, est totalement dépassé en raison de la technologie, de l’organisation du travail différente et surtout de la discrimination. Ajoutons à cela que, selon un avis rendu dès 1993 par la Cour constitutionnelle, cette discrimination est contraire à la Constitution. La Cour estime que cette distinction doit être éliminée à terme, mais elle ne fixe aucun délai. Depuis ce jugement, la question des statuts a régulièrement été abordée dans les accords interprofessionnels. De 1993 à 2000, il était surtout question des délais de préavis et du pécule de vacances des ouvriers. Les secteurs se sont principalement attelés à supprimer les jours de carence.
En 2001, l’accord interprofessionnel (AIP) proposait une approche plus fondamentale. Les parties signataires désiraient arriver à une solution globale en 6 ans. La CSC s’est immédiatement mise au travail et a entamé une large consultation interne.
Dès 2003, la CSC a pu adopter une position globale, c’est-à-dire une position recueillant l’adhésion des organisations d’ouvriers et d’employés.
Il n’a toutefois pas été possible d’entamer de réelles discussions avec les autres partenaires sociaux. Malgré la collaboration de spécialistes, de professeurs, nous n’avons pas pu aboutir à un résultat.
L’année dernière et cette année, la CSC a ajusté sa position. Elle a agit de manière très démocratique, en associant à nouveau de très nombreux militants à la démarche. Le 18 novembre 2008, nous sommes arrivés à une conclusion à notre conseil général. Il ne restait plus qu’à affiner notre position au bureau. C’est ce que nous avons fait mardi dernier, le 10 mars 2009.
La politique des petits pas, la CSC n’y croit plus (la suppression du jour de carence, par exemple). Le passé l’a prouvé. Plus nous effectuons de petits pas, plus il est difficile d’arriver à un équilibre global, à une solution globale.
Ce dont il est question, c’est d’un statut commun aux travailleurs, un statut qui comporte plusieurs parties. Ce statut doit être négocié au niveau interprofessionnel et faire l’objet d’un ancrage légal.
L’AIP 2009-2010 ne comportait délibérément aucun renvoi au débat sur le statut. La crise et les négociations pour aboutir à un AIP limité ont déjà suscité suffisamment de difficultés. Les partenaires sociaux savent cependant qu’il convient de s’atteler d’urgence à ce dossier comme un dossier autonome. La ministre Milquet nous a expressément donné jusque fin 2009 pour faire aboutir ce dossier.
Une éventuelle réglementation concernant le chômage économique temporaire pour les employés en fait partie. Mais traiter ce point séparément rend quasiment impossible la recherche d’un équilibre et d’une solution globale. Il s’agit de l’un des leviers pour un équilibre global.
Pour la CSC, il s’agit de sept dossiers pour lesquels il faut trouver une solution globale, c’est-à-dire un cadre de solution commun. La mise en œuvre de cette solution peut être étalée dans le temps.
Sans entrer dans les aspects techniques, nous situons ces sept dossiers ci-dessous:- le début du contrat de travail, la période d’essai
- paiement du salaire
- vacances annuelles
- incapacité de travail
- prévention des licenciements
- chômage temporaire
- licenciement par l’employeur
Conclusion. Le fait d’isoler un dossier (le dossier du chômage temporaire pour les employés, par exemple) retire un maillon important voire même un levier et rend impossible la recherche d’une solution globale au statut commun pour les ouvriers et les employés.
La CSC sait qu’il n’est pas possible de régler tous les dossiers en même temps et que la mise en oeuvre des solutions doit être étalée dans le temps. Elle tient toutefois à ce que les partenaires sociaux expriment aujourd’hui leur volonté d’élaborer un cadre permettant de régler ces sept dossiers d’ici à la fin de l’année pour ensuite permettre la mise en oeuvre échelonnée du nouveau statut.
Pour la CSC, il est impensable et inacceptable que plus de 60% des travailleurs doivent renoncer à une partie de leur protection sociale.
Pour la CSC, il est inacceptable de maintenir une discrimination entre les ouvriers et les employés. Selon la Constitution belge et la réglementation européenne, toute discrimination est interdite. Les différences apparaissent au grand jour en cas de restructuration. Il convient donc d’améliorer la situation des ouvriers. Dans le cas contraire, nous craignons que les procédures devant les tribunaux ne deviennent la règle.
Les éléments cités ci-avant montrent clairement que les discriminations ne peuvent être supprimées par des approches simplistes. Une approche globale s’impose. La CSC a cherché et trouvé l’équilibre requis. C’est pourquoi nous formulons cette proposition.
Dossier 1: le début du contrat de travail, la période d’essai
Aujourd’hui. La période d’essai est nettement plus courte pour les ouvriers que pour les employés.
Proposition. Le contrat de travail peut prévoir une période d’essai dont la durée est fonction du temps d’apprentissage nécessaire, le minimum étant de 1 mois et le maximum de 6 mois. Pendant cette période d’essai, le délai de préavis est de minimum 7 jours pour l’employeur et de maximum la moitié pour le travailleur.
Dossier 2: paiement du salaire
Aujourd’hui. Les ouvriers sont généralement payés deux fois par mois, les employés une fois.
Proposition. Les secteurs et les entreprises qui le souhaitent peuvent, par voie de convention collective de travail (CCT), passer à un système de paiement mensuel pour l’ensemble des travailleurs. Le salaire n’est pas une avance mais une rémunération qui doit être calculée sur la base du nombre d’heures prestées et assimilées. Le passage au nouveau système se fait progressivement, en diminuant le précompte de 20% par mois et en augmentant le solde final de 20% par mois. La transition est donc effective après 5 mois.
Dossier 3: vacances annuelles
Aujourd’hui. Les ouvriers reçoivent leur simple et leur double pécule de vacances par le biais de caisses de vacances. Ce pécule est calculé sur la base du salaire de l’année précédente, du salaire payé pour les heures supplémentaires et de la prime de fin d’année.
Le pécule de vacances des employés est payé par l’employeur sur la base du salaire normal pendant la période de vacances.
Proposition. Le simple pécule de vacances est payé par l’employeur, comme c’est le cas pour les employés actuellement. Le double pécule de vacances est payé par les caisses de vacances, comme c’est le cas pour les ouvriers actuellement. Le pécule de vacances est calculé sur la base de toutes les composantes du salaire, y compris les primes pour le travail en équipe, les heures supplémentaires et la prime de fin d’année. La cotisation de solidarité de 1% est supprimée. Seuls les ouvriers paient cette cotisation sur le pécule de vacances.
Dossier 4: incapacité de travail
Aujourd’hui. La plupart des ouvriers perdent le premier jour d’incapacité de travail (jour de carence) en cas de maladie de moins de 14 jours. Du jour 2 au jour 8, ils perçoivent leur salaire ordinaire. Du jour 9 au jour 15, ils reçoivent 60% de leur salaire + un appoint pour atteindre le salaire net, payé par l’employeur. Du jour 16 au jour 31: allocation de l’Inami (60% du salaire normal) + appoint pour atteindre le salaire net, payé par l’employeur.
Les employés en période d’essai ou occupés dans le cadre d’un contrat de moins de 3 mois suivent la réglementation en vigueur pour les ouvriers. Tous les autres employés reçoivent un salaire normal du jour 1 au jour 30 (sans jour de carence).
Proposition. Une réglementation unique pour les ouvriers comme pour les employés. Un équilibre doit être recherché sur la base des dépenses actuelles de l’Inami et des employeurs.
Du jour 1 au jour x: salaire normal (pas de jour de carence); du jour x+1 au jour 30: paiement du salaire net par l’employeur. Récupération, par l’employeur, de 60% du salaire brut plafonné auprès de l’Inami.
Dossier 5: prévention des licenciements
Aujourd’hui. Ces dernières années, les partenaires sociaux attachent une plus grande importance à la prévention des licenciements au moyens d’accords en matière de formation, de clauses de sécurité d’emploi, de dispositifs permettant d’éviter des licenciements collectifs. Pour les ouvriers, il y a également le chômage temporaire, etc.
Proposition. Dans le cadre de l’unification des statuts, nous voulons améliorer la formation des travailleurs en instaurant un droit de formation de 5 jours, l’obligation de chercher des alternatives avant de procéder au licenciement, en élargissant la définition du licenciement collectif, en étendant l’accompagnement de la carrière, etc.
Dossier 6: chômage temporaire
Aujourd’hui. Les ouvriers peuvent être mis en chômage temporaire pour raisons économiques, pour cause d’intempéries ou de problèmes techniques. Les employés ne connaissent que le chômage temporaire pour cause de force majeure.
Proposition. Le système de chômage temporaire est étendu à tous les travailleurs, à l’exclusion des secteurs du Maribel social mais avec maintien des entreprises de travail adapté. Des garanties contre les abus sont instaurées par le biais de contrôles renforcés et de la participation syndicale. Le temps de travail doit être enregistré afin de n’autoriser le chômage temporaire qu’après épuisement des heures supplémentaires. Le salaire net est maintenu et les périodes de chômage temporaire sont assimilées pour les vacances annuelles.
Dossier 7: licenciement par l’employeur
Aujourd’hui. Il existe de grandes différences entre les ouvriers et les employés en ce qui concerne les délais de préavis et, par conséquent, les indemnités de rupture.
Pour les ouvriers: préavis donné par l’employeur: 35 à 112 jours; ce délai est prolongé ou écourté par les secteurs. Préavis donné par le travailleur: la moitié du préavis donné par l’employeur.
Pour les employés: préavis donné par l’employeur:- salaire annuel inférieur à 29.729 euros (2009): 3 mois par tranche entamée de 5 ans;
- 29.729 à 59.460 euros (2009): idem, mais la durée du préavis peut éventuellement être augmentée par le juge;
- +59.460 euros: idem, mais la durée du préavis peut éventuellement être augmentée par convention avant l’entrée en service ou par le juge après le licenciement.
Préavis donné par le travailleur: la moitié avec un maximum de 3 ou 4,5 ou 6 mois selon le salaire annuel.
Proposition. Réglementation simple liée à l’ancienneté (et non au salaire). Règle: 1 mois par année de service entamée, minimum 3 mois après période d’essai.
Préavis donné par le travailleur: maximum la moitié de la période, avec un maximum de 3 mois. | |
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